19 Giugno 2026 TRASPARENZA RETRIBUTIVA

PREMESSA

Il decreto legislativo (96/2026) sulla trasparenza retributiva emanato nel quadro del recepimento della normativa europea è entrato in vigore in alcune sue parti il 7 giugno 2026.

In questa news ci soffermeremo, in particolare, sugli obblighi dei datori di lavoro di qualsiasi dimensione salvo eccezioni che saranno puntualmente indicate, relativi a:

• trasparenza pre-assunzione;
• trasparenza in materia di determinazione delle retribuzioni, livelli e criteri per la progressione economica;
• diritto di informazione;
• accessibilità delle informazioni ai soggetti con disabilità.

1. TRASPARENZA PRE ASSUNZIONE

I datori di lavoro devono fornire ai candidati indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

Badate bene che non è possibile rinviare le suddette informazioni alla successiva fase del colloquio in quanto presupposto della trasparenza della selezione è proprio la conoscibilità preventiva del trattamento economico. Non è pertanto possibile fare riferimento al contratto collettivo. Inoltre, è preferibile indicare una fascia retributiva invece di un importo fisso in quanto si può poi fare una trattativa più elastica e non rigida adempiendo così alla normativa. E rimane poi comunque uno spazio negoziale.

Da tenere inoltre presente che nel caso vengano incaricate società “head hunter” nella ricerca e selezione del personale il datore di lavoro deve comunque dare informazioni conformi al decreto. In sintesi, non è possibile aggirare la norma dicendo di aver esternalizzato la ricerca e selezione del personale. Per esempio, la società di ricerca e selezione del personale non potrà chiedere ai candidati le retribuzioni percepite nell’attuale o nei precedenti rapporti di lavoro.

Vi è un divieto di chiedere ai candidati le retribuzioni percepite nell’attuale o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione. Questa è una novità importante.

Attenzione, il candidato può spontaneamente dire la sua attuale retribuzione nonché quelle degli anni passati. Vi è solo un divieto di richiesta da parte del datore di lavoro, ma il lavoratore può spontaneamente dire la sua condizione economica.

Rimane ovviamente possibile chiedere informazioni sulle esperienze professionali, le responsabilità, e tutto ciò che è attinente al profilo del candidato.

In sintesi le informazioni che devono essere fornite ai candidati a un impiego sono le seguenti:

• la retribuzione iniziale o la fascia da attribuire alla posizione offerta;
• le disposizioni del CCNL applicato dall’organizzazione offerente:
• secondo criteri oggetti e neutri per genere.

I divieti incidono invece su:

• divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nell’attuale o in precedenti rapporti di lavoro;
• divieto di acquisire tali informazioni in qualsivoglia modalità indiretta;
• divieto di condurre le procedure di selezione con modalità discriminatorie e in modalità non neutra, anche con riferimento ai titoli professionali.

2. TRASPARENZA IN MATERIA DI DETERMINAZIONE DELLE RETRIBUZIONI, LIVELLI E CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA.

2.1 Criteri per determinare retribuzione e livelli

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori e alle lavoratrici i criteri per determinare la retribuzione e livelli retributivi e la progressione economica (I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti all’obbligo di informativa sulla progressione economica).

I datori di lavoro possono fare riferimento anche ai CCNL di categoria, i quali indicano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

I concetti “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” costituiscono i parametri attraverso i quali verificare la comparabilità delle posizioni lavorative e conseguentemente la coerenza dei trattamenti retributivi rispetto ai principi di parità e non discriminazione.

Per “stesso lavoro”, si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

Per “pari valore”, si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

Per valutare un lavoro di pari valore dovranno essere tenute in considerazione anche

• le competenze richieste;
• le responsabilità attribuite;
• le condizioni di lavoro;
• qualsiasi altro elemento oggettivo pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

Pertanto, di regola, per effettuare la comparazione si fa riferimento ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata, dalla contrattazione integrativa, ove consentito, o dalla legge. I datori di lavoro potranno tuttavia adottare ulteriori sistemi di classificazione professionale, purché basati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

2.2 Criteri per determinare la progressione economica

Con l’espressione criteri di progressione economica il legislatore chiede ai datori di lavoro di rendere conoscibile le regole di avanzamento economico, così da verificare se la crescita retributiva sia ancorata a criteri predeterminati e non discriminatori, e non a valutazioni eccessivamente discrezionali.

3. DIRITTO DI INFORMAZIONE

I lavoratori e le lavoratrici in forza presso un datore di lavoro[1] hanno diritto di ricevere per iscritto, non più di una volta per anno e dietro istanza, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per le categorie di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.

La risposta deve pervenire entro due mesi dalla data della richiesta anche per il tramite dei rappresentanti delle OO.SS. o attraverso pubblicazione nel sito intranet o nell’area riservata del sito internet aziendali.

I datori di lavoro sono obbligati a informare, una volta ogni anno, i propri dipendenti sulla possibilità e le modalità di esercizio di tale diritto.  Se le informazioni risultano incomplete i dipendenti possono chiedere ulteriori chiarimenti. I lavoratori e le lavoratrici possono rendere nota la propria retribuzione senza che il datore di lavoro possa prevedere disposizione contrarie in regolamenti aziendali o nel contratto di lavoro. le informazioni ricevute devono essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla trasparenza retributiva.

I datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, per evitare che la pubblicazione di informazioni possa rendere identificabili le retribuzioni dei dipendenti, possono fornire informazioni aggregate, medie e funzionali alla comparazione giuridicamente rilevante. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dovranno fornire le suddette informazioni sulla base di linee guida indicate in un successivo decreto Ministeriale, sentito il garante per la protezione dei dati personali. In attesa dell’emanazione di tale decreto i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dovranno attendere nel fornire le informazioni sopra indicate.

Attenzione, secondo l’articolo 7, i lavoratori e le lavoratrici non hanno diritto di conoscere la retribuzione di un collega. Infatti, tale articolo 7 riconosce solamente il diritto di conoscere i livelli retributivi medi per categoria.

I lavoratori non possono chiedere informazioni relative a dati retributivi di altre categorie, né ovviamente avere informazioni retributive relative all’intera struttura societaria, ma possono solo accedere ai livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

4. ACCESSIBILITÀ DELLE INFORMAZIONI AI SOGGETTI CON DISABILITÀ

Considerate, inoltre, che le informazioni di cui sopra dovranno essere fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.

[1] Sia pubblico, sia privato

Per ulteriori informazioni, potete contattarci qui